绩效指标确定后，企业需要从上向下逐步进行分解，分解的过程应科学、合理，这样才能保证企业战略落地。目前较为常用的绩效指标分解方法有绩效指标分解矩阵法、价值树法、 KPA（关键绩效领域）法和价值链分解法。

（1）绩效指标分解矩阵法
绩效指标分解矩阵法较为简单直观，兼容性强，它既可以分解定量绩效指标，也可以分解定性绩效指标。表 4-2 为用该方法进行绩效指标分解的举例。

从上表中可以看出，成本降低率、销售额为公司级指标，企业应将这些绩效指标逐个分解，针对不同部门确定不同的绩效指标。例如，对成本降低率进行分解，分解到财务部是融资成本降低率，分解到销售部是销售费用降低率，分解到采购部是采购成本降低率等。企业在绩效指标分解过程中，有两点需要注意：一是抓大放小，抓住主要矛盾；二是部门要能完成分解后的绩效指标，甚至超额完成公司级绩效指标。

（2）价值树法
价值树法来源于财务分析的重要工具——杜邦模型。杜邦模型把净资产收益率拆分为三项要素：销售净利润率（净利润 ÷ 销售收入净额）、总资产周转率（销售收入净额 ÷ 平均资产总额）和权益乘数（资产总额 ÷ 股东权益总额）。计算公式为：

净资产收益率 = 销售净利润率 × 总资产周转率 × 权益乘数

其中，销售净利润率代表企业的盈利性、总资产周转率代表企业的资产效率、权益乘数代表企业的杠杆率。

杜邦模型在财务分析领域一直保持着主导地位。杜邦模型的公式可以做出多种分解和演变，如销售净利润率，以制造业企业为例，相关公式如下：

销售净利润率 = 净利润 ÷ 销售收入净额

其中，

净利润 = 销售收入 – 总成本

总成本 = 制造成本 + 销售费用 + 管理费用 + 财务费用

通过上述公式，可以把总成本分解为制造成本、销售费用、管理费用和财务费用。我们也可以用图形表示，如图 4-4 所示。

企业应用价值树法进行绩效指标分解有两个注意事项。

一是指标分解须有严格的运算关系，如加总关系（总成本 = 制造成本+销售费用+管理费用 +财务费用），这就要求指标必须是数字，能够量化。因此，价值树法多用于定量指标的分解。

二是每个指标分解项都必须有承担的组织或个人，如制造成本指标由生产总监承担、销售费用指标由销售总监承担等，否则分解就没有意义。

（3）KPA 法
KPA 法即关键绩效领域法，是用来分解定性绩效指标的一种方法。例如，评选优秀学生，优秀学生的评选标准是德、智、体、美、劳全面发展，那么对应的 KPA 就是德、智、体、美、劳，评选指标就可以分解为品德好、成绩好、身体好、讲文明、爱劳动等。在企业管理中，如果某企业的公司级绩效指标有“获得省部级文明单位”，那么就可以用 KPA 法将这个指标分解为与物质文明、精神文明等相关的指标。

企业应用 KPA 法进行绩效指标分解要注意以下两点。

一是 KPA 不能多，三个及以下最好，多了就不能称为“关键”。

二是每个 KPA 要符合“相互独立，完全穷尽”原则，简单来说，就是不重不漏。 KPA 法因其简单明确，逻辑清晰，被广泛应用于很多领域，这种方法有助于企业把复杂的问题简单化。

（4）价值链分解法
价值链分解法又称流程分解法，就是把流程最后一个环节的要求向前分解到流程的每个主要环节。这种绩效指标分解方法符合前面所述的“下要提高企业运营效率” 原则，如在工业品生产企业的经营流程中，客户需要企业及时交货，企业的生产部门就要保证生产计划按时完成，采购部门必须保证物料齐套、及时提交物料清单（ BOM）等，这样企业就可以针对“及时交货”这一要求，将指标分解为生产计划按时完成率、物料及时齐套率和 BOM 及时提交率等。