绩效指标设计(二)-绩效指标设计的指导思想
罗伯特· 卡普兰曾说:“你所考评的正是你想得到的。高级经理人都懂得,组织的考评体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响。”这句话是英文直译过来的,大家可能觉得晦涩难懂,简单来说,就是“要什么就考核什么,考核什么就能得到什么”,这也是目前业界公认的,绩效指标设计的核心指导思想。

曾有这样一个案例:
某年春节前,A公司为了在新年有个新气象,决定把工业园的草坪重新修整一番。 春节前夕,很多园林工人都回家准备过节了,施工队伍不好找。后来,公司好不容易找到了施工队伍。起初几天公司按天数给工人算工钱,这些人每天最多处理6000平方米草坪。工程很急,但进度缓慢。公司管理人员意识到按照这样的速度施工,是无没保证工期的。于是,公司改变了策略,规定在严控质量的前提下,从按天算工钱,改成按处理草坪的面积算工钱。结果,还是这些人,还是这片草坪,还是一样的工具,工人处理草坪的速度提高了很多,一天突破了10000平方米,劳动效率比之前有了明显提高。
对于这个案例,我们可以从以下两方面进行分析。
* 按天算工钱。A公司最初是按天算工钱,即考核指标是天数。潜台词是,工人只要工作一天,不管处理多少草坪,都可以拿到同样的工钱。反正干多干少都一个样,工人干活的效率自然不高。这显然和公司要工程队尽快把草坪处理完的目标不一致,简单来说,就是“要”的和“考”的不一致。时间一长,工人就会养成低效工作的习惯,这时公司再想提高工人的工作效率就会非常困难!
按处理草坪的面积算工钱。后来,在严控质量的前提下,A公司决定按照处理草坪的面积算工钱,即考核指标是草坪面积。潜台词是,只要工人处理的草坪符合要求,处理面积越大收入就越多,属于典型的多劳多得,工人的工作效率自然高。这和公司要工程队尽快把草坪处理完的目标是一致的,简单来说,就是“要”的和“考”的完全一致。在这样的氛围和环境下,工人就会养成高效的工作习惯,最终实现企业和工人的共赢。
从以上分析不难看出,每个绩效指标都有“潜台词”,企业经营者与管理者要善于分析绩效指标的“潜台词”,判断该绩效指标是不是企业想要的。例如,对于新产品研发数量这个绩效指标,从其字面看没什么问题,但认真分析后会发现,该指标并不适合列入员工的绩效考评中,该指标的“潜台词”是“新产品越多越好”,但企业要的并不是新产品多,而是适销对路的新产品多、爆品多。
除了上述案例,浙江一家企业也以“要什么就考核什么”为原则,重新梳理、改进了企业的绩效指标。当时,该企业发现有 28 处绩效指标“要”的和“考的”内容不一致。例如,按工作时长给生产线上的工人发绩效工资,其“潜台词”是要工人延长工作时间,通过延长工作时间来增加收入,而实际上,企业要的是他们工作的产出成果。后来,企业实施计件制,按产出量给工人发绩效工资,即产出越多工人收入越高,这就符合了“要什么就考核什么”的原则。试点一个月后,该生产线的整体工作效率提高了180%。
总之,企业绩效考核不能追求全面性,正确的绩效考核是要抓住重点,在确定绩效指标时,应先考虑企业最想要的是什么,需要部门和员工做什么,做好的标准是什么。 只有“要”的和“考”的内容一致了,才能确保个人、团队的工作效率大幅提升,企业高效运行。 华为公司和谷歌公司经常强调的“对齐”,说的就是这个意思。