罗伯特· 卡普兰曾说：“你所考评的正是你想得到的。高级经理人都懂得，组织的考评体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响。”这句话是英文直译过来的，大家可能觉得晦涩难懂，简单来说，就是“要什么就考核什么，考核什么就能得到什么”，这也是目前业界公认的，绩效指标设计的核心指导思想。

曾有这样一个案例：

某年春节前，A公司为了在新年有个新气象，决定把工业园的草坪重新修整一番。 春节前夕，很多园林工人都回家准备过节了，施工队伍不好找。后来，公司好不容易找到了施工队伍。起初几天公司按天数给工人算工钱，这些人每天最多处理6000平方米草坪。工程很急，但进度缓慢。公司管理人员意识到按照这样的速度施工，是无没保证工期的。于是，公司改变了策略，规定在严控质量的前提下，从按天算工钱，改成按处理草坪的面积算工钱。结果，还是这些人，还是这片草坪，还是一样的工具，工人处理草坪的速度提高了很多，一天突破了10000平方米，劳动效率比之前有了明显提高。

对于这个案例，我们可以从以下两方面进行分析。

* 按天算工钱。A公司最初是按天算工钱，即考核指标是天数。潜台词是，工人只要工作一天，不管处理多少草坪，都可以拿到同样的工钱。反正干多干少都一个样，工人干活的效率自然不高。这显然和公司要工程队尽快把草坪处理完的目标不一致，简单来说，就是“要”的和“考”的不一致。时间一长，工人就会养成低效工作的习惯，这时公司再想提高工人的工作效率就会非常困难！

按处理草坪的面积算工钱。后来，在严控质量的前提下，A公司决定按照处理草坪的面积算工钱，即考核指标是草坪面积。潜台词是，只要工人处理的草坪符合要求，处理面积越大收入就越多，属于典型的多劳多得，工人的工作效率自然高。这和公司要工程队尽快把草坪处理完的目标是一致的，简单来说，就是“要”的和“考”的完全一致。在这样的氛围和环境下，工人就会养成高效的工作习惯，最终实现企业和工人的共赢。

从以上分析不难看出，每个绩效指标都有“潜台词”，企业经营者与管理者要善于分析绩效指标的“潜台词”，判断该绩效指标是不是企业想要的。例如，对于新产品研发数量这个绩效指标，从其字面看没什么问题，但认真分析后会发现，该指标并不适合列入员工的绩效考评中，该指标的“潜台词”是“新产品越多越好”，但企业要的并不是新产品多，而是适销对路的新产品多、爆品多。

除了上述案例，浙江一家企业也以“要什么就考核什么”为原则，重新梳理、改进了企业的绩效指标。当时，该企业发现有 28 处绩效指标“要”的和“考的”内容不一致。例如，按工作时长给生产线上的工人发绩效工资，其“潜台词”是要工人延长工作时间，通过延长工作时间来增加收入，而实际上，企业要的是他们工作的产出成果。后来，企业实施计件制，按产出量给工人发绩效工资，即产出越多工人收入越高，这就符合了“要什么就考核什么”的原则。试点一个月后，该生产线的整体工作效率提高了180%。

总之，企业绩效考核不能追求全面性，正确的绩效考核是要抓住重点，在确定绩效指标时，应先考虑企业最想要的是什么，需要部门和员工做什么，做好的标准是什么。 只有“要”的和“考”的内容一致了，才能确保个人、团队的工作效率大幅提升，企业高效运行。 华为公司和谷歌公司经常强调的“对齐”，说的就是这个意思。