药明康德2025年上半年的成绩单，让医药圈为之一振——持续经营业务在手订单高达566.9亿元，同比增长37.2%！ 更亮眼的是，持续经营收入突破204.1亿元，同比增长24.2%。在复杂的全球市场环境下，这样的增长堪称惊艳。但数字背后，更值得我们探究的是：这家拥有近3.8万名员工的医药研发服务巨头，究竟做对了什么？答案，或许就藏在他们的绩效管理逻辑中。

 一、战略落地：绩效不是孤岛，而是业务的“导航仪”

药明康德的“CRDMO”一体化模式，是其核心战略。而绩效管理，正是确保这一战略落地的关键齿轮。

   “跟随分子发展”：绩效目标的动态延伸 

    药明康德的绩效体系，完美呼应了其“跟随客户”和“跟随分子发展”的战略。在药物研发早期（“R”阶段），绩效指标聚焦于新化合物交付数量（半年超44万个）、R到D的转化分子数（158个）。这些看似“前端”的指标，实则为后端商业化成功铺路。当分子进入后期开发和商业化（“D&M”阶段），绩效重心自然转向管线分子增长（新增412个）、临床后期及商业化项目数量（III期+商业化共160个）、以及最实在的产能利用率与交付效率。绩效目标随项目阶段动态调整，确保资源精准投放，员工力出一孔。

   TIDES业务的“火箭速度”：资源倾斜的绩效映射 

    TIDES（寡核苷酸和多肽）业务收入同比暴增141.6%，成为最大亮点。这绝非偶然。药明康德的绩效体系，必然向这类战略新兴领域大幅倾斜。从产能爬坡速度（新产能释放）、服务客户数与分子数增长（客户+12%，分子+16%），到订单获取（在手订单+48.8%），都成为驱动团队开疆拓土的核心KPI。绩效的指挥棒，清晰指向未来增长引擎。

   “短板”业务的绩效校准：灵活应对市场挑战 

    并非所有业务都一帆风顺。测试业务受市场价格影响，收入微降1.2%，其毛利更是下滑明显（毛利率下降12.1个百分点）。生物学业务虽增长7.1%，但毛利率也略降。这提示其绩效体系需要更敏捷的反应——可能在成本控制、流程优化、高附加值服务占比提升等方面设定更紧迫的目标，或动态调整激励策略，以应对市场波动。

 二、效率引擎：绩效是优化运营的“手术刀”

高增长离不开高效率。药明康德的毛利大增36.22%，毛利率提升至44.45%，这背后是绩效管理对运营效率的深层撬动。

   “工艺优化”与“规模效应”写入KPI 

    化学业务毛利率提升5.5个百分点，公司明确归因于“生产工艺持续优化”和“临床后期及商业化项目增长带来的产能效率提升”。这意味着，工艺创新成果、产能利用率、单位成本下降等硬指标，必然深度融入生产团队的绩效考核。效率提升直接反映在利润上，形成强力正反馈。

   “全球联动”与“资源协同”成为硬要求 

    财报强调“发挥全球布局、全产业链覆盖的优势，各个地区联动”。这要求绩效体系必须打破地域、部门墙。跨区域项目协作效率、内部资源流转速度、知识经验共享贡献度等，可能成为中后台及管理岗位的关键考核项，确保“一体化”平台真正产生合力。

   现金流管理：绩效的“生存线” 

    经营活动现金流净额飙升49.63%，体现了卓越的运营资金管理。健康的现金流是生命线，绩效指标中必然包含回款速度、库存周转率、项目预算控制等财务健康度指标，且权重不低。

 三、人才熔炉：绩效是激活3.8万人的“点火器”

药明康德深谙，战略落地和效率提升，最终靠的是近3.8万名员工。其人才策略与绩效体系紧密咬合。

   “招聘培训晋升激励”的绩效闭环 

    财报明确提出“通过招聘、培训、晋升、激励等方式留任优秀人才，以维持高水准服务”。这形成一个完整闭环：招聘找到“对的人”，培训赋予能力，清晰透明的晋升通道指明方向，而激励则直接与绩效结果强挂钩。高绩效者获得高回报（物质+发展），驱动整体人才水位提升。

   “科学驱动”与“前沿洞察”纳入能力模型 

    生物学业务强调“秉持科学驱动理念”，为公司带来超过20%的新客户。新分子类型贡献超该部门收入30%。这表明其研发人员绩效，绝不仅看“做了多少实验”，更要看科学洞察力、新技术应用能力、解决复杂问题的创新性，以及这些能力最终带来的新客户、新项目、新收入来源。知识型员工的绩效，核心是价值创造。

   “全球人才高地”建设的长期投入 

    美国米德尔顿基地、新加坡基地的持续投入，是对未来人才版图的战略布局。与之配套的，是建立吸引、融合、激励全球顶尖人才的绩效文化，这对管理者提出了更高要求。