每个绩效指标都应有对应的考核评分标准，如“销售回款额”，企业可以对该指标设定如下评分标准，如表 4-4 所示。

1.绩效指标评分标准的设定原则

设定清晰的绩效指标评分标准，一方面，可以让员工明白某项工作做好的标准；另一方面，可以让绩效指标可衡量，保证绩效考核公平公正，减少绩效考核评分的异议。企业可以遵循以下三个原则设定绩效指标评分标准：
一是可衡量，能量化尽量量化，不能量化要具体化；
二是可举证，有数据或者事件可以证明；
三是能区分，评分标准能将优秀者、一般者和业绩欠佳者明确区分开。

2.绩效指标评分标准的设定方法

绩效指标评分标准的设定方法主要有比率法、等级计分法、一票否决法和说明法等，具体如下所述。
（1）比率法
比率法也称连续计分法。例如，销售目标完成率的计算公式为“实际完成值 ÷ 目标值 × 100%”，以此为评分标准，实际完成值每增加一元，销售目标完成率的分数就会提高一点。这种计分方法的优点在于，可以提高员工的工作积极性，促进整体工作效率的提升；缺点在于，员工可能会养成斤斤计较的心态和习惯，并且标准上无封顶。针对比率法的缺点，有企业对其进行了改进，如销售目标完成率没有达到 60%，分数为 0；达到或超过 60% 的，按照比率法计分；超过 150% 的，统一按照 150 计分，即 150 分封顶。
（2）等级计分法
等级计分法是将绩效指标的完成情况分为几个等级，不同等级分数不同，同一等级的分数则相同。等级计分法又分为五分制法和三分法等，五分制法和三分法也是目前应用较为广泛的评分标准设定方法。

五分制法
仍以销售回款额为例，五分制法下绩效指标的评分标准如表 4-5 所示。

上表中，各等级相邻分值对应的数值差距，要根据企业的具体情况确定，一般在 30%~50%，当然，这只是个经验值。五分制等级计分法的优点是清晰明了，便于核算，不同的等级对应不同的分数。其也存在缺点，即不利于调动员工的工作积极性，如表 4-6 所示，销售回款额指标无论完成得多差，都有 1分；无论完成得多好，即使远超过 340 万元，也只有 5 分，因为 5 分封顶。这种情况下，如果员工的销售回款额离上一个等级较远，如刚超过 100 万元，员工感觉达到 200 万元有很大难度，则可能会“躺平”。当然，也有办法进行弥补，例如，很多企业都设有销售提成，提成额的多少和销售回款直接挂钩，这就会在一定程度上提高销售人员的工作积极性，避免其“躺平”。

五分制法下绩效指标评分标准的设定原则如表 4-6 所示。

五分制法下绩效指标评分标准是先定 3 分的标准，即企业对被考核者正常的期望和要求，可以是一个范围；然后定 4 分的标准，即让被考核者思考如何把工作做得更好，这是五分制法的核心，让员工不满足于达成目标，从一开始就思考如何创新，如何超越期望和要求；

接下来定 5 分的标准，即对标同行标杆，达到行业领先水平；最后定 2 分和 1 分的标准。
企业在应用五分制法时要注意，单个指标的绩效考核评分只能是整数，尽量不要出现小数点。三分法
三分法（三个分划点）可以被看作五分制法的简化版，它既有五分制法的优势，操作又相对简单。三分法下绩效指标评分标准设定示意图如图 4-5所示。

该方法在设定绩效指标的标准值时，仅设定三个值，分别为最低值、目标
值和挑战值，然后在评分时看绩效指标的完成情况：没有达到最低值的，得分
为 0；完成值处于最低值和目标值区间，但没有达到目标值的，得 1 分；完成
值处于目标值和挑战值区间，达到目标值但未达到挑战值的，得 3 分；完成值
达到或超过挑战值的，得 5 分。

（3）一票否决法
一票否决法也被称为非此即彼法，即该类绩效指标的结果只有两种可能性，不存在中间状态。例如，在企业的安全考核里，通常都有“重大安全事故”这项绩效指标，一旦出现“重大安全事故”，相关部门和人员的绩效分数就是 O 分，即“一票否决”。
（4）说明法
说明法是指采用定性说明的方法来阐述绩效指标的完成情况及对应的分数。例如，某公司对行政办公室进行绩效考核，其中一个绩效指标是“文明单位创建”，这类绩效指标就可以通过说明法来设定评分标准，如表 4-7 所示。

3.绩效指标评分标准的常见错误
绩效指标评分标准有以下四类常见错误。
一是用同一套评分标准去评价所有绩效指标。绩效指标种类繁多，每个绩效指标的用处也不尽相同，因此，企业不能用同一套评分标准去衡量所有的绩效指标，而应有针对性地进行绩效指标评分标准设计。

二是用百分制法设定绩效指标评分标准。企业用百分制法设定绩效指标评分标准会存在一个问题：“正常完成应该给多少分？” 有人认为正常完成应该给 100 分，有人则认为应该给 60 分，这时为了统一标准，企业需要花费较多的沟通成本。
三是用扣分法设定绩效指标评分标准，如发现一项工作疏忽扣 5 分，找到一个错误扣 8 分。企业采用这种评分标准，久而久之可能会导致员工养成不愿意多做事的习惯。因为，做得多出错的机会就多，扣分也多；反观做得少，出错的机会就少，扣分也少，最后大家会发现做得越少的人评分越高。试问，在这样的环境下，谁还愿意多做事呢？
四是绩效指标的评分标准上无封顶、下无封底，即没有限度。单个指标无论加分还是扣分，都要有限度，否则就会出现员工某项工作的绩效指标完成得太差，而把所有绩效分数都扣完，或者某项指标完成得太好，加分非常多，已达到或超过满分的情况。在这种情况下，员工有可能会“躺平”，不再用心做其他工作，因为在他们看来，无论做不做其他工作，绩效考评结果都是一样的。