绩效指标设计是企业战略绩效管理的重要组成部分，企业经营者与管理者需要花费较多的精力去思考和斟酌这项工作。实务中，企业在设计绩效指标时，普遍存在一些问题，可简单概括为“四无一缺”：无战略导向、无价值、无重点、无标准、缺乏针对性。

问题一，无战略导向。

有些企业经营者一提到企业战略能滔滔不绝说一天，但没有重点，让人听不出该企业的战略到底是什么。企业战略如果不能用一句话说清，那么经营者所有的阐述都只不过是个人的思考而已，还没有形成明确的企业战略，没有在企业中达成共识。战略如果没有在企业中达成共识，是不可能分解和落实到绩效指标中的，绩效管理的战略导向性必然会成为一句空话。

无战略导向的绩效指标一般是从员工岗位职责或者工作流程中提炼的，或者各部门自己提炼、拟订绩效指标。这样做的结果可能是部门及员工的绩效考评成绩很好，但企业整体业绩一般，没有提升。为什么会出现这种情况呢？原因在于，部门在制定绩效指标时会降低难度，绩效指标较容易达成，不具有挑战性。殊不知，具有挑战性的绩效指标才是有价值的。另外，无战略导向的绩效指标会导致员工努力的方向不同，从而形成内耗。具体的体现是，企业管理者和员工在日常工作中争论很多、会议很多、沟通很多，但难以形成共识。

问题二，无价值。

从本质上说，企业存在的根本价值是满足客户需求，并通过满足客户需求获得价值。因此，如果企业制定的战略目标和绩效指标不以客户为导向，就是没有价值的。这里的客户既包括企业的外部客户，也包括企业内部客户（如生产部是采购部的客户，员工是行政部的客户等）。客户或者服务对象就是部门或员工存在的价值，试想一下，如果一个企业的人员很少，人力资源部存在的价值就不大。

在实际工作中，存在大量没有价值的绩效指标，如市场营销部的营销活动数、营销方案数，研发部的新产品数量等绩效指标，这些绩效指标表面上看没什么，实际问题非常大。这样的绩效指标会浪费企业大量的资源和有生力量。如果用营销活动数、营销方案数作为市场营销部的绩效指标，可能会导致出现大量无效的营销活动，这既浪费企业资金又浪费人力；如果将新产品数量作为研发部的绩效指标，可能会导致研发部只追求数量而不看质量，新产品虽然多但卖不好，这样一来，企业不仅浪费了大量的资源，还做了很多无价值甚至负价值的工作。总之， 考核指标牵引员工行动的方向， 如果绩效指标设置没有价值导向，员工盲目做事，结果只会事倍功半。

问题三，无重点。

有些企业的绩效考核项目非常多，员工的工作态度要考核、业绩要考核、创新能力要考核、团队精神要考核、考勤要考核，甚至连交不交业务执行表都要考核，这样做会导致绩效指标过多，员工找不到工作重点，企业也无法将“优势兵力”集中到重点目标上。为什么会出现这种情况呢？关键原因在于，企业的主要发展方向与战略目标不明确，企业没有做系统的战略规划与目标执行计划等。

问题四，无标准。

实务中，很多企业的绩效指标不能衡量、不能具体化，完全没有标准或者标准太宽泛，经常会变化，这些其实都属于绩效指标无标准。无标准的绩效考核自然缺乏公平性。

问题五，缺乏针对性。

绩效指标必须根据每个部门、每个团队、每个岗位的特点和问题有针对性地进行设计。有些企业将利润、销售额、生产计划按时完成率、产品质量等常见的绩效指标作为部门和团队的整体考核指标，不分解到员工个人，这样的绩效考核就像吃“大锅饭”，做得好大家都好，做得不好大家都不好，区分不出优劣。绩效指标缺乏针对性，会导致企业难以选拔出优秀的人才。更重要的是，对于存在的问题，企业难以追根溯源，不知如何改进，这就让绩效管理失去了持续改进、持续提升的功能。