中小企业绩效管理的常见误区?战略绩效管理常见的四种错误认知
认知决定行动,行动创造结果。认知错误,必然导致行动变形,结果必然难尽人意。在战略绩效管理方面,最大的问题就是认知问题。企业管理者的认知决定着企业所能达到的高度。企业经营是管理者认知的变现,很多企业经营失败,从根源上说就是管理者的认知存在问题,而很多企业的绩效管理失败,根本原因也是企业管理者对战略、对管理(包括绩效管理与经营管理)的认知出现了偏差。

在实际工作中,战略绩效管理有四种常见的错误认知:绩效只看结果,绩效只看过程,绩效是“德、能、勤”,绩效是分钱的工具。
第一种错误认知:绩效只看结果。
很多企业管理者常常跟下属讲:“我不看过程只看结果,结果好就是绩效好。”这听起来没什么问题,但在工作中,只有好的结果而没有好的过程,其中可能存在很大的运气成分,如好的结果是前任打下的好基础的延续,也可能涉嫌数据造假。企业管理不能靠运气,好的结果更不能通过不合规、不合法的手段获得,否则会给企业带来“大麻烦”。
第二种错误认知:绩效只看过程。
我在二十多年的管理咨询和培训工作中遇到过不少企业管理者,他们错误地认为只要过程做好了,自然会有好的结果,这就导致企业存在一种现象,即企业的年度经营目标设定得不清晰,但却明确了经营过程中具体要做的“八件大事”或“十件大事”,因为企业管理者认为只要做好这些“大事”,企业的经营业绩自然会好。殊不知,美国一位管理大师曾说:“最浪费时间的做法是出色地完成了根本就不需要做的事情。”如果只关注过程,不关注目标和方向,一旦方向错了,则后患无穷;方向错了及时停下来,积极做出调整与应对,才能止损。对企业来说,方向错了,是亏多亏少的问题;方向对了,是赚多赚少的问题。过程完美,但是没有拿到结果,是对时间、人力、物力极大的浪费。
因此,好的绩效,一定是好的过程和好的结果并存,缺一不可。正如管理学之父彼得· 德鲁克( Peter Drucker)所说:“绩效是结果加过程,是结果和过程的统一体。”在企业经营上,绩效是利润和利润产生的过程,因为企业经营主要以盈利为目的,而企业经营的结果就是利润。
第三种错误认知:绩效是“德、能、勤”
这里的“德、能、勤”主要指员工的品行、能力和工作态度。有些企业在对员工进行绩效考核时只看重这几项,这其实也是一种错误认知。
首先说品行,员工的品行对企业来说非常重要,品行端正是企业选人、用人的重要标准。在绩效管理中,员工的品行是一项重要的考核指标,但并不能与绩效考核结果完全画等号,具体还要看员工的业绩与贡献程度等。
其次是能力,这里涉及两个问题:一是能力评价,二是能力与价值贡献的关系。目前能力评价较有效的办法是评价中心技术,简单来说,就是由多个评委从多个角度,应用专业工具对某个人的一项或几项能力做综合评价。这样的评价一是主观性较强;二是效度不高,但成本却很高。另外,相较于能力,企业更应关注员工对工作的专注度,员工即使能力再强,如果不专注于工作,也无法为企业的发展做出真正有价值的贡献。
最后看工作态度,这一点如同上述的品行,其可以作为一项重要的绩效指标,但不能与绩效考核结果完全画等号。员工能否给企业带来较大的价值贡献,工作态度只是一方面,如果员工的工作能力不够、工作方法不对、工作方向有偏差,即使其工作态度再好,如每天按时上下班,不迟到、不早退、不随意请假等,对企业的价值贡献也不大。
第四种错误认知:绩效是分钱的工具。
绩效是分钱的工具,这样的理解是不全面的。对企业经营而言,绩效首先是价值创造即赚钱的工具,其次是价值评价的工具,最后才是价值分配即分钱的工具。它只是企业经营循环中的一个环节,在企业经营中,价值创造和价值评价才是非常重要的部分,没有价值创造就没有可分配的价值,而没有价值,评价就没有依据,没有依据的价值分配会严重损害价值创造的可持续性。