认知决定行动，行动创造结果。认知错误，必然导致行动变形，结果必然难尽人意。在战略绩效管理方面，最大的问题就是认知问题。企业管理者的认知决定着企业所能达到的高度。企业经营是管理者认知的变现，很多企业经营失败，从根源上说就是管理者的认知存在问题，而很多企业的绩效管理失败，根本原因也是企业管理者对战略、对管理（包括绩效管理与经营管理）的认知出现了偏差。

在实际工作中，战略绩效管理有四种常见的错误认知：绩效只看结果，绩效只看过程，绩效是“德、能、勤”，绩效是分钱的工具。

第一种错误认知：绩效只看结果。
很多企业管理者常常跟下属讲：“我不看过程只看结果，结果好就是绩效好。”这听起来没什么问题，但在工作中，只有好的结果而没有好的过程，其中可能存在很大的运气成分，如好的结果是前任打下的好基础的延续，也可能涉嫌数据造假。企业管理不能靠运气，好的结果更不能通过不合规、不合法的手段获得，否则会给企业带来“大麻烦”。

第二种错误认知：绩效只看过程。
我在二十多年的管理咨询和培训工作中遇到过不少企业管理者，他们错误地认为只要过程做好了，自然会有好的结果，这就导致企业存在一种现象，即企业的年度经营目标设定得不清晰，但却明确了经营过程中具体要做的“八件大事”或“十件大事”，因为企业管理者认为只要做好这些“大事”，企业的经营业绩自然会好。殊不知，美国一位管理大师曾说：“最浪费时间的做法是出色地完成了根本就不需要做的事情。”如果只关注过程，不关注目标和方向，一旦方向错了，则后患无穷；方向错了及时停下来，积极做出调整与应对，才能止损。对企业来说，方向错了，是亏多亏少的问题；方向对了，是赚多赚少的问题。过程完美，但是没有拿到结果，是对时间、人力、物力极大的浪费。

因此，好的绩效，一定是好的过程和好的结果并存，缺一不可。正如管理学之父彼得· 德鲁克（ Peter Drucker）所说：“绩效是结果加过程，是结果和过程的统一体。”在企业经营上，绩效是利润和利润产生的过程，因为企业经营主要以盈利为目的，而企业经营的结果就是利润。

第三种错误认知：绩效是“德、能、勤”
这里的“德、能、勤”主要指员工的品行、能力和工作态度。有些企业在对员工进行绩效考核时只看重这几项，这其实也是一种错误认知。

首先说品行，员工的品行对企业来说非常重要，品行端正是企业选人、用人的重要标准。在绩效管理中，员工的品行是一项重要的考核指标，但并不能与绩效考核结果完全画等号，具体还要看员工的业绩与贡献程度等。

其次是能力，这里涉及两个问题：一是能力评价，二是能力与价值贡献的关系。目前能力评价较有效的办法是评价中心技术，简单来说，就是由多个评委从多个角度，应用专业工具对某个人的一项或几项能力做综合评价。这样的评价一是主观性较强；二是效度不高，但成本却很高。另外，相较于能力，企业更应关注员工对工作的专注度，员工即使能力再强，如果不专注于工作，也无法为企业的发展做出真正有价值的贡献。

最后看工作态度，这一点如同上述的品行，其可以作为一项重要的绩效指标，但不能与绩效考核结果完全画等号。员工能否给企业带来较大的价值贡献，工作态度只是一方面，如果员工的工作能力不够、工作方法不对、工作方向有偏差，即使其工作态度再好，如每天按时上下班，不迟到、不早退、不随意请假等，对企业的价值贡献也不大。

第四种错误认知：绩效是分钱的工具。

绩效是分钱的工具，这样的理解是不全面的。对企业经营而言，绩效首先是价值创造即赚钱的工具，其次是价值评价的工具，最后才是价值分配即分钱的工具。它只是企业经营循环中的一个环节，在企业经营中，价值创造和价值评价才是非常重要的部分，没有价值创造就没有可分配的价值，而没有价值，评价就没有依据，没有依据的价值分配会严重损害价值创造的可持续性。