实务中会有这样的企业总经理，其花了很大工夫招来一位管理人员，然后告诉对方，你去管理哪些部门或哪些人，但却没有把这些部门和人员的考核权授权给他。一旦公司经营出现问题，或部门管理混乱，总经理就会说“你怎么管的”“你为什么不去管”等。考核权是管理人员所有权利中最重要的一项权力，没有考核权或没有评价权，再高明的管理者也难以管理好团队。当然，这里的考核权不仅指书面上考核打分这一项权利。有些部门负责人将本部门已打好分的绩效考核表提交到人力资源部或者总经理办公室后，分数会被改得乱七八糟；也有的企业虽然部门负责人有考核权，但最后员工的评优、奖金、晋升等不与此直接挂钩，甚至没有关系；更有甚者，总经理在工作中下达目标或任务时“一竿子插到底”，直接给到员工，员工的评优、奖金发放和晋升等，也是总经理一人说了算。这些情形下，部门负责人其实是没有真正的考核权的，他们在这样的环境里很难管理好团队和下属。

根据哈佛大学的调查研究，能够真正做好自我管理，真正做到自律的人只有3%，也就是还有 97% 的人是无法自觉管理好自己的。我们应该承认，人是有惰性的，人都有舒适区，在没有外力的情况下，绝大多数人会躲在自己的舒适区里。在企业中，如果员工一直躲在自己的舒适区里，是无法进步和成长的，绩效管理这时就起到外力的作用，通过管理让员工明确自己的目标，使员工的行动计划更清晰，同时通过上级的检查、辅导与考核找出员工工作中存在的问题，并不断复盘和改进，让员工持续进步。在这一过程中，企业通过对员工严格的管理，帮助员工不断进步和提升。因此可以说，企业实施绩效管理是对员工最大的爱，即爱谁就考核谁，用较高的目标、标准和要求去引导他，用
检查和辅导去帮助他，用绩效去考核他，用复盘和改进去提升他，让员工形成自己的良性发展循环，让其持续进步和成长。

谷歌公司在制定工作目标时，特别强调目标必须让管理者自己和下属感到“难过”“不舒服”。很多企业家也说过类似的话：“企业在管理上必须施加压力，施加压力就是要有点苦味，让人感觉力不从心，有点紧张。如果管理让人感觉轻轻松松，舒舒服服，目标轻而易举就达成了，这样的管理力度肯定不够。”阿里巴巴公司认为实施绩效管理是为了“人的成长和发展”，人在舒适区内难以快速成长和有所发展，如果你能在工作中突破舒适区，并且感到有压力，那说明你已经走在成长的道路上了！