1910 年前后，绩效考核在西方军队里逐步开始应用，最早用的工具是排列法，简单来说就是上级根据经验和感觉对下级的战斗力进行排名。例如，在军队的一个步兵班里，班长凭感觉对士兵的战斗力进行排名，这种情况下，一定会有士兵对排名不认可，为了服众，班长会采用两两比较的方法（排列法）。以表 2-1 为例， A、 B、 C、 D、 E 分别代表 5 名士兵，横向看，若 A 和 B 对练，A 赢了， AB 交叉对应的空格里填写 1；若 A 和 E 对练， A 输了，则对应的空格里填写0……以此类推，我们把每个士兵横向对应的分数加起来，就可以算出每个人的总分，然后由大到小进行排序，依次是 E（4分）、A（3分）、B（2分）、 C（ 1 分）、 D（ 0 分）。

排列法最大的优势是，结果都是“打”出来的，既可以服众，又可以动态管理。例如，上表中 B 的战斗力排名第三，经过一段时间的训练后，在下一次的两两比较中，其排名可能会上升，这样可以激励士兵更加积极地投入到训练中，提升军队的整体战斗力。

排列法也存在弊端，即没有明确的衡量标准。缺乏明确的衡量标准，可能会出现某步兵班的第一名到另一个步兵班变成最后一名的情况。另外，排列法无法在人数众多的情况下使用。直至现在，很多企业的绩效管理还是没有衡量标准，我也经常调侃这样的企业“绩效管理落后于时代一百多年了”。

没有衡量标准就无法管理， 特别是针对规模超过 100 人的团队，团队规模越大，标准就越重要。后来，西方军队开始设定标准，产生了一种新的考核方法，即量表法。量表法就是先设定考核标准，然后对照标准进行考核。考核标准主要有以下两类。

一是特征标准，即特征量表。 特征量表根据被考核人是否具备某一类特征，如身高特征（身高达到 195cm 的为第一梯队，身高不低于 185cm 但低于195cm 的为第二梯队，身高不低于 175cm 但低于 185cm 的为第三梯队，身高低于 175cm 的为第四梯队）进行排列。

二是行为标准，即行为量表。 行为量表根据被考核人的行为结果来确定其考核等级，如射击行为，士兵抬手就射且击中目标是 A 级，瞄准后再射且击中目标是 B 级，瞄准后没有射中目标是 C 级等。
直至今天，不少企业依旧在使用量表法进行绩效考核。经过不断的演变与优化，特征量表在人才画像上找到了自己的存在价值，行为量表也在能力评估、胜任力评估中找到了自己的位置。例如，谷歌公司就分别从谷歌人（符合谷歌价值观的员工）、解决问题的能力、执行力、思想领导力、新兴领导力和存在感六个方面对谷歌员工进行能力评估。这些能力的评估用的就是特征和行为相结合的方式，例如，执行力评估主要看员工能否保质保量地完成任务，涵
盖对员工执行能力和执行态度的评估，而能力和态度评估用的都是行为量表。能力的评估标准是企业当季度给员工安排的任务，员工能否完成；态度的评估标准是，对于这些任务，员工是愉快地接受了还是推三阻四，或者需要领导做很多思想工作才接受，或者员工坚决不接受，再或者只选择执行其中一部分任务等，不同的评估结果对应不同的能力等级。

量表法最大的进步是让绩效考核有了衡量标准，做到了按照标准进行考核，让考核的公平公正性有了实质性提升。