"我们公司刚注册完，第一件事应该是招人还是定岗位？"这是我在创业辅导中经常被问到的问题。我的回答很明确：先定结构，再定岗位，最后定人。顺序不能乱，乱一步后面几步都跟着乱。
过去3年，行绩咨询累计参与了12家医药行业初创企业的组织设计工作，其中既有从零起步的创新型生物技术公司，也有大企业内部孵化的新业务单元。这些项目让我们积累了一套经过实战检验的新公司岗位设计方法论。
一、第一步：确定组织架构的基本形态
新公司不需要复杂的矩阵式架构。我们给创业公司的建议很直接：用最简功能型架构起步。怎么判断？把公司的核心业务价值链画出来——从研发到生产到销售，中间经过哪些关键环节，每个环节设一个职能模块。
举个例子。我们服务的一家心血管介入器械初创公司，创始人是临床医生出身，技术能力极强，但对组织架构毫无概念。他最初的设想是直接招10个工程师，成立一个"研发部"。
我们帮他画出了从立项到拿证到销售的全链条：立项调研→产品设计→注册送检→临床评价→生产放大→市场准入→销售推广。根据这个链条，我们建议他按"研发中心""质量管理部""注册法规部"三个功能模块起步，每个模块配2-3个人。这个架构支撑了企业从0到100人的阶段。
二、第二步：用"三表工作法"确定岗位
我们有一套"三表工作法"，特别适合新公司在岗位设计上使用：
第一张表：业务活动清单。把所有需要做的事情都列出来，不加任何限制条件。比如："做市场调研、写技术文档、联系临床试验中心、申请注册证、采购原材料、质检入库、处理客户投诉……"。这张表要尽量全面，建议100-150个业务活动项。
第二张表：工作量估算表。每项业务活动按"月均耗时"估算。比如"申请注册证"一项，根据经验值，三类医疗器械首次注册大约需要20-24个月的申报周期，平均每月约需80个工时。
第三张表：岗位聚合表。把业务活动按照"技能相关性"和"流程连贯性"两个维度聚类。技能相似的归为一岗，流程紧密衔接的尽量归为一个岗位或同一部门。这样得出的岗位设置，比"参考同行"要科学得多。
三、第三步：岗位说明书：写什么、怎么写
新公司写岗位说明书，很多人觉得没用——"人还没招到，先写说明书太早了"。但恰恰相反。新公司最怕的事情是：招了A来干B的活，发现不合适再招C来干A的活，最终团队里谁都不清楚自己该干什么。
岗位说明书是新公司的"契约书"。我们建议新公司的岗位说明书包含四个核心内容：岗位目的（一句话）、核心职责（5-7条、每条约30字）、关键产出（3-5个可交付成果）、任职资格（区分"必须"和"加分"）。
特别提醒：新公司不要把任职资格写得太死。我们见过一家初创医药企业，招聘"注册专员"时要求"5年以上三类医疗器械注册经验"。实际上这位国内有这个年限经验的人凤毛麟角。后来我们帮他们把资格要求改为："2年以上医疗器械注册经验，或1年以上药品注册经验+医疗器械法规培训合格证书"——候选人池瞬间扩大了4倍。
四、第四步：人岗匹配：先有人还是先有岗
这是初创企业最纠结的问题。我们的建议是：先设定"理想岗位"，再根据实际招到的人做动态调整。我称之为"Z型匹配法"——人比预期强，就把岗位往丰富化方向调高深度；人暂时不够，就适当往扩大化方向拓宽宽度，同时制定6个月的能力提升计划。
比如我们之前合作的某药企的子公司，最初设计了"市场准入经理"岗位，需要同时具备政府事务和医保谈判能力。实际招到的人有8年政府事务经验但医保方面是短板。我们保留了岗位名称，暂时把"医保谈判"任务安排给一位外部顾问，同时给这位经理报了医保政策的专业培训。6个月后他就能独立完成医保谈判。
五、行绩咨询能为新公司做什么
行绩咨询的[岗位管理设计咨询](https://www.phmam.com)服务覆盖企业全生命周期，尤其擅长帮助医药行业初创企业完成组织架构设计、岗位体系搭建、关键岗位人才画像等。我们还有"初创企业陪跑计划"——为客户提供6个月的跟踪辅导，帮助企业平稳度过组织从0到1的关键期。
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